DIVERZITA MÁ VELKOU SÍLU A FIRMÁM HODNĚ POMŮŽE

Rozhovor s Janou Tikalovou na téma diverzita ve firmách

Rozhovor s Janou Tikalovou – odbornicí na diverzitu a inkluzi, trenérkou a mentorkou

V médiích jste uvedla, že podle dostupných statistik a studií dosahují diverzitní týmy až o 35 % lepších výsledků než ty homogenní, čistě z finančního hlediska je to až o 41 %. Proč to tak je?

Říká se, že víc hlav víc ví. Já bych to upřesnila na co nejvíc různorodých hlav. Diverzitní týmy přinášejí více inovací než ty homogenní. Tím vznikají nápaditější produkty a služby pro stávající a nové zákazníky a uživatele. Firma pak na trhu lépe obstojí v konkurenci. V tom je síla diverzity.

Pěkným příkladem je společnost Scandic Hotel, která se rozhodla mít některé ze svých hotelů plně bezbariérové. Navíc zaměstnali lidi s postižením, kteří jsou obrovskou přidanou hodnotou v týmu. Díky nim má hotelový personál větší empatii a pochopení pro potřeby klientů s postižením a je odborně a autenticky školen. Klientela hotelu se značně rozrostla a vzrostl zájem i ze stran firem, které využívají bezbariérových konferenčních prostorů.

Co vlastně znamená diverzitní tým? Je nějak stanoveno, jaké procentuální zastoupení mají v takovým týmu např. ženy, jaké lidé afroamerické národnosti atd.? Jak poznat, že je tým z hlediska diverzity optimální?

Diverzita je všude kolem nás a nezáleží na velikosti firmy nebo týmu. Každý z nás je zkrátka něčím jedinečný. Jaké složení diverzitního týmu je optimální se nedá určit. S klienty zpravidla neřešíme jaká má být demografie zaměstnanců, ale to, jak být atraktivním zaměstnavatelem pro různé lidi a talenty, jak zvýšit retenci a angažovanost zaměstnanců.

Pokud je průměrný věk vašich zaměstnanců 28, a chcete nabrat lidi ve věku 50+, nebo vám takový člověk pošle CV, žádné kvóty nepomohou. Co pomůže je správný marketing, edukace a osvěta od naborářů až po management, pomoci jim přebít strach z neznáma a předsudky. Aby pochopili, že mezigenerační komunikace a spolupráce může mít oboustranný užitek a pro firmu výrazný přínos.

Pomůže správný marketing, edukace a osvěta od náborářů až po management

Diverzita má určitě i svá úskalí.

Ano, v diverzitních týmech mohou vznikat konflikty, komunikační bariéry, někdy i diskriminace. A na to musí být firma připravena a měla by nastavit preventivní opatření, například provést své zaměstnance workshopem na diverzitu, inkluzi a nevědomé předsudky nebo management inkluzivním leadershipem. Zároveň klientům radím nastavit správnou míru. Tzn. nezahltit, nespamovat prodiverzitními materiály a nezaměřovat se výhradně jen na vybrané komunity. To je nejen opak inkluze, ale navíc se tím u některých lidí perfektně pěstuje nesnášenlivost a ještě více předsudků.

Říkáte, že diverzita je pro firmy důležitá, ale k tomu, aby jim mohla pomoci k lepším výsledkům, je nutné, aby šla ruku v ruce s inkluzí. Co inkluze znamená a proč je tak důležité, aby byla spojena s diverzitou?

Naprosto klíčové je si uvědomit, že pouhá diverzita lepší finanční výsledky nepřinese. Každý máme nějaké předsudky a obavy z neznámého, a to velmi často ovlivňuje naše rozhodování, týmovost, komunikaci ap. Je zcela přirozené předsudky mít, ale je třeba s tím pracovat. Zaměstnavatel by měl vytvářet takovou firemní kulturu, kdy zaměstnanci pochopí sílu diverzity a budou na ni nahlížet jako na přínos, nikoli jako na překážku. A budou cítit, že do firmy patří takoví, jací jsou.

V praxi pak takováto inkluzivní firemní kultura zvyšuje angažovanost zaměstnanců, týmovost, snižuje nejistotu a stres a firma si udrží své talenty. Uvedu na příkladu. Gay neskrývá svou identitu, protože kolegové jeho sexuální orientaci přijali a na pracovišti se nesetkal s předsudečnými komentáři či urážkami. Fotku se svým přítelem svobodně vystaví na pracovní stůl a na firemní akci, kam jsou pozváni i partneři, s ním přijde.

Jak takový diverzitní tým v Česku stavět, jaké základní kroky byste doporučila vedení firem?

Především se držet rčení o tom, že ryba smrdí od hlavy. Zásadní je tedy podpora vedení, majitele. V ČR je řada firem, které si uvědomují sílu diverzity a chápou propojení s inkluzí. Trn v patě je však v nedostatku kapacit a odborného know-how. V praxi je to tak, že firemní diverzitu dostane do kompetence někdo, zpravidla HR, jako další úkol. A na téma nenahlíží jako na strategický dlouhodobý projekt v souladu s byznysem.

V ČR je už pár společností, kde jsou pozice zaměřené na diverzitu, inkluzi. Jen jich je žalostně málo. Doporučuji kontinuální podporu vedení, vytvořit strategický dlouhodobý plán, mít kapacitu lidí s know-how a rozpočet. To jsou základní kroky. Pak jsou samozřejmě další, neméně důležité.

Projevuje se zavádění prvků diverzity a inkluze v těchto firmách lepšími výsledky?

Je tu řada firem, které se o diverzitu a inkluzi aktivně zajímají a vytváří zajímavé programy pro zaměstnance. Ukazatele spokojenosti a engagementu zaměstnanců vypovídají o tom, že takové programy mají smysl, protože napomáhají zvyšovat nejen angažovanost a retenci lidí, ale i celkově employer brand.

Je taky zajímavé pozorovat jak je firma podporující diverzitu vnímána zvenku, tj. od uživatelů, zákazníků, stakeholderů nebo partnerů. Ty pro byznys hrají důležitou roli. Například kampaň na podporu práv LGBT+ s názvem „Love is Love: Zero sugar, Zero prejudice“ maďarské Coca-Coly sklidila sice nevoli ze strany politiků a některých občanů, ale značně zvýšila sledovanost značky.

V českém prostředí je podle vás pojem diverzita chápán příliš úzce, spíš jako něco, co je trendy, ale nikoli jako základ byznysu. Je to tím, že za vyspělými zeměmi pořád v celé řadě aspektů pokulháváme a bude nám to trvat déle, nebo to česká mentalita prostě nechce přijmout?

USA a západní země Evropy jsou napřed, protože začaly řešit dříve téma a dnes mají ve firmě od juniorních až po CDO, tedy Chief Diversity Officer pozice. Týmy lidí se tématu intenzivně věnují, mají ERG, což je Employee Resource Group, tedy interní zdroje – lidské studny nápadů, a také budget na projekty pro inkluzivní firemní pracoviště. Mají za sebou i fuckupy a nevydařené kroky, ze kterých bychom se mohli učit. U nás je jen hrstka firem, které mají kapacitu i lidí s takovou odborností.

Drtivá většina firem nevnímá diverzitu jako součást byznysu. Přála bych si, aby se tento přístup změnil co nejdříve.

Drtivá většina firem nevnímá diverzitu jako součást byznysu. Přála bych si, aby se tento přístup změnil co nejdříve. Mým osobním posláním je to, aby majitelé pochopili, že nemluvíme o objevení Ameriky, ale o pochopení potřeb a jinakosti zaměstnanců, ať už je to Afroameričan nebo otec či matka ve střídavé péči o malé dítě nebo zaměstnanec, kterému umírá rodič a zároveň pečuje o malé děti.

Jak se v této souvislosti díváte na kvóty a podobné „donucovací“ prostředky?

V ČR má například každá firma s více než 25 zaměstnanci zákonnou povinnost zaměstnat lidi se zdravotním postižením, jejich podíl by měl činit 4 %. Procentuální zastoupení třeba žen ve vedení si určuje každá společnost. Já nejsem úplně zastáncem interních kvót ani násilného dosazování lidí z důvodu dosažení pestrosti týmu.

Setkala jsem se však s tím, že takové kvóty management posunuly. Díky nim si uvědomil, že i žena-matka by měla mít stejné možnosti jako ostatní. A že není dobré jí a apriori dát nálepku, že práce není její priorita, a tím pádem není vhodná do představenstva. Také často s klienty řeším problém, že i když je žena v managementu, je tam spíše v roli určitého outsidera, a musí hodně tvrdě pracovat na tom, aby se v mužsky dominantním prostředí prosadila. Už několikrát jsem musela argumentovat proti předsudkům typu „nemá na to“, „žena do managementu prostě nepatří, nezvládne tlak a stres“ a podobně.

 Vidíte v ČR nějaké pozitivum?

Ano. V čem si vedeme velmi dobře je přístup a firemní programy na podporu rodičů. Důvody jsou dva. Nejdelší rodičovská z celé EU, nedostatek lidí na pracovním trhu a snaha zaměstnavatelů o udržení a rozvoj talentů, mezi které bezpochyby patří i žena na mateřské.

Česká mentalita má diverzitu, bohužel, spojenou převážně s genderem nebo LGBT+. Tady vidím obrovský potenciál firem, tento stereotypní úsudek vyvrátit právě tím, že se budou zabývat všemi kategoriemi diverzity.

Tématem vašeho nového workshopu v ELAI bude právě diverzita a inkluze. Na co se jeho účastníci můžou těšit, proč by na něj měli přijít?

Pokud chce firma zvýšit svou atraktivitu, engagement, retenci a employer brand, tak na workshopu zjistí, jak velkou sílu má v tomto pro jejich byznys diverzita a inkluze. Dozví se, jak je diverzita různorodá a jak ji správně ve firmě uchopit. Workshop bude pestrý, zaměřený prakticky s příklady z praxe, bude probíhat interaktivně a tak, aby si každý odnesl inspiraci a tipy zpět do své firmy.

Zdroj: https://www.linkedin.com/pulse/diverzita-má-velkou-sílu-firmám-hodně-pomůže-jana-tikalova/